Una pregunta que me deja después de leer una nota sobre los logros laborales es ¿Es mejor que te feliciten a que te suban el salario?, quizás todos quisieran un reconocimiento oral de parte de sus jefes, pero sabiendo que las felicitaciones no pagan las cuentas ni hace que se llegue a fin de mes, es que uno busca el reconocimiento en las paritarias o en una suba de salario particular……

No es que sea menos meritorio que algunos empleados prefieren recibir una felicitación a recibir una suba salarial, pero habría que ser mas realistas. Según el informe privado refleja que si son felicitados y destacados entre sus pares, los trabajadores logran aumentar su autoestima dando como resultado una mejora en la productividad laboral. Según el informe privado de GoIntegro, plataforma social para Recursos Humanos líder en Latinoamérica.

Según algunos especialistas de RR.HH., señalan que “los empleados piden plata-suba de salarios- porque no se anima a reclamar amor”, casi una frase de libro de autoayuda a lo que habría que agregarle de fondo el tema de Calamaro “No se puede vivir del amor” y menos con la inflación galopante.

Es fácil pensar de esa manera si se tiene una profesión en la que la escala salarial no está primero, pero para la mayoría de los trabajadores se conforman con tener el sueldo que merecen y mantener el empleo. Según el estudio cerca del 80% de los empleados asegura que lograría esforzarse mucho más en sus puestos laborales en caso que se los reconociera por sus laborales de parte de su jefe.

Para el 50% estaría dispuesto a cambiarse de trabajo por un empleo, puesto y empresa que les diera mejores reconomientos si se les presentara la oportunidad laboral. El informe asegura que “Al destacarse entre sus pares, el trabajador logra aumentar su autoestima mejorando la productividad laboral”. Además de que “Hoy los empleadores prefieren una felicitación en público por parte de un superior a un aumento de sueldo” lo que deja en claro que esto se da en la escala laboral más alta y no entre los empleados de rango más bajo, dejando en claro que tal vez por ganar bastante bien tienen otra escala de valores.

Siguiendo con el estudio, señala que “los empleados comprometidos son más leales y dispuestos a recomendar sus trabajos a otros; además de que se apasionan por lograr los objetivos planteados por su compañía lo que los vuelve más productivos en sus puestos y para la empresa”.

Para el CEO de GoIntegro, Germán Dyzenchauz, estima que el “no reconocer a los empleados les genera disconformidad y desmotivación”. Por lo que se vuelve sumamente importante el destacar su labor en cuanto a destcar el esfuerzo por su trabajo diario y exitoso, y por lograr los objetivos y el esfuerzo extra en pos de este. Cloncluyendo que “El reconocimiento en el trabajo permite que el empleado saque sus ideas más creativas”. Además, “los reconocimientos y beneficios son claves” ya que “Un trabajador no sólo evalúa hoy su salario o qué medicina prepaga le ofrece la compañía, también el tipo de calidad de vida ofrecida por la compañía tras su jornada laboral”.

Mientras que para Lina De Giglio, directora de Capacitar, consultora en Recursos Humanos, lo que le resulta “llamativo es que si lleváramos un micrófono a una empresa, seguramente todos se quejarían de sus salarios. Pero en las encuestas escritas, este tema no ocupa los primeros puestos en la lista de disconformidad. La gente pide plata porque no se anima a reclamar amor”, es fácil concluir eso pero siempre depende del sector y el tipo de puestos.

Por lo que las problemáticas de los empleados bajo dependencia son las mismas como:

-Comunicación insuficiente, -cuando los pedidos no son claros y no existe un espacio de confianza para plantear dudas y opiniones-

-El escaso liderazgo, -cuando los jefes no saben guiar al equipo de trabajo y no reparten criteriosamente las tareas asignadas-

-La falta de sentido de pertenencia, -cuando los colaboradores desconocen los objetivos de la empresa y su labor en el puesto-

-La falta de visión de futuro, -cuando siguen en el mismo puesto pero solo por lo económico sin visión del desarrollo personal y profesional en la compañía-.

Entre las diferentes mediciones del salario en Argentina está el del costo salarial argentino y este al menos hasta fines de 2012 e inicio de 2013 era más barato respecto al costo salarial brasileño. Este dato parte de un estudio de Economía & Regiones, en lo que puede reflajarse el comportamiento en el mercado laboral de Argentina los altos costos salariales que se registran en diferentes sectores.

Lo que deja en claro que para ser competitivos no es solo el decir somos competitivos en ciertos temas o aplicar medidas internas lo mejor será siempre tener un espejo en el que fijarse ¿Brasil? ¿Chile? no son mal ejemplos o por que no mirar las principales economías mundiales, aunque hoy solo Alemania admite ser un buen espejo.

En el caso de la Argentina, la competitividad en empresas exportadoras de productos, se da mayormente la problemática del tipo de cambio, la productividad o en este caso la del costo salarial. El costo salarial, ha venido en alza para el empleador y comparativamente sale perdiendo con sus socios comerciales del Mercosur.

Así el costo salarial que deben asumir los empresarios en Argentina aunque se diga que ha subido, llega a estar por debajo que por ejemplo los brasileños, esto en si es sin dudas una de las pocas ventajas en competitividad en la economía nacional respecto al Brasil. Por lo que desmetiría ciertas posiciones de dirigentes, empresarios y hasta de analistas económicos cuando exponen lo poco competitiva que es en la economía argentina respecto a la de Brasil al exponer costos laborales totales.

Tampoco viendo esto habría que recurrir en favor del desequilibrio, el apurar el actual ritmo de devaluación del peso respecto al dólar es un tira y afloje en la teoria de economistas respecto a cuando ligan a la devaluación, la actividad y el alto costo laboral en lo que hace al costo salarial argentino.

El atraso cambiario termina generando un salario en dólares alto, lo que termina perjudicando la competitividad, la producción y por último la actividad de diferentes sectores. A la hora de comparar las políticas de Brasil y Argentina, en el caso de la apreciación del tipo de cambio nominal en Brasil este terminó por afectar a los salarios en dólares mientras que del lado de Argentina no tuvo tanto efecto en la política de ingresos nacional, ya que la depreciación nominal perjudicó al salario en dólares, el salario en dólares es más alto en Brasil que en Argentina.

Uno de los aspectos de la política de Brasil, es que logró frenar el avance de la inflación, ¿como? dejando apreciar el real, lo que a su vez generó un crecimiento del salario en dólares; pero a su vez perjudicó la competitividad de algunos sectores. Así y todo la conclusión es que el dólar más barato en el mercado de Brasil logró un mejor efecto en los salarios en dólares, respecto a la política de ingresos de Argentina.

Actualmente los males del Gobierno -y no hay frase estúpida como la de Clarín Miente-que tape el bosque de la realidad de la inflación, el dólar y los salarios que se debate entre tapar con mentiras sobre mentiras con medios felpudos y actitudes mafiosas de Guillermo Moreno el dejar apreciar la moneda como Brasil o si ajustar los salarios de forma nominal al devaluar el peso lo que sucede actualmente.

A partir de políticas cambiarias que difieren en mucho casi que van en sentido contrario, terminaron por acrecentar la brecha del salario medido en moneda extranjera, en este caso en dólares. Hoy en Argentina, el costo salarial, la política cambiaria y la competitividad están atados más que nunca y según hacia dónde se mueve el nudo que los ata. Hoy se debate entre un dólar alto y el buscar que el peso se fortalezca, y en medio el costo salarial que favorezcan a la competitividad de las empresas.

Imagen: www.posicionamientoeficaz.net

En cuestión de salarios, los bancos de ahora en más y con 1 año de plazo deberán entre otros datos a aportar tendrán que informar sobre su política salarial. Esto se debe a que desde el Banco Central impulsa que las entidades bancarias cumplan a raja tabla con la llamada “Disciplina de Mercado”, referido a los criterios de comunicación sobre información de diferentes aspectos entre ella el de los salarios vía Web.

Estando en marcha a partir del 28 de Febrero de 2014. Entre lo que deberá cumplir respecto a dar información sobre sus políticas de salarios ya que la nueva normativa del BCRA le exige a los bancos obliga a tener que publicar en sus respectivas Webs la información de los órganos que deben supervisar la escalas remunerativas, dicha información exige por demás detalles.

Datos a Informar:

-Nombre, composición y mandato del Comité de Incentivos al Personal u órgano principal supervisor de las políticas de remuneraciones

-Los Consultores externos contratados, órgano por el que están comisionados, y las áreas del proceso de remuneración que vienen interviendo.

-Cuál es la fórmula que utiliza el banco para llevar adelante el ajuste de la remuneración teniendo en cuenta los desempeños en el largo plazo.

-El Número de reuniones que se llevaron adelante por parte del Comité de Incentivos al Personal o en todo caso del órgano principal supervisor de remuneraciones en el ejercicio junto a las remuneraciones que son pagadas a los miembros.

-Cuál es el Número de empleados que recibieron alguna remuneración variable en el transcurso del ejercicio.

-El Número y monto total de bonificaciones que están garantizadas y son otorgadas en el ejercicio.

-El Número y monto total de compensaciones adicionales “sing-on awards” en el Ejercicio.

Otra de las novedades es la que los bancos no podrán elevar de forma libre sus comisiones de servicios que les ofrecen a sus clientes, además de que deben informar de manera previa al Banco Central para ser evaluado. Todas estas nuevas exigencias según el Banco Central es para:

“fomentar la disciplina de mercado de modo que permitan a los participantes del mercado evaluar la información referida al capital, las exposiciones al riesgo, los procesos de evaluación del riesgo y la suficiencia del capital de una institución”.

Si bien los bancos no deberán dar información reservada, ya que la información que obliga a dar el BCRA es de carácter público y no reservada a la que define de “aquélla que, en posesión de los competidores, haría disminuir el valor de la inversión de la entidad y lo perjudicaría en su posición competitiva” por lo que se entiende el no exigir darla de forma pública. Ya que se toma como información confidencial si de por medio hay obligaciones con terceros que sean de carácter confidencial.

En cuanto a cada cuanto deben ser actualizados los datos, deberá ser anual o si se produjo una modificación que sea importante “para las informaciones de naturaleza cualitativa”. Será trimestral en cuanto a las informaciones de “naturaleza cuantitativa”, en fecha de los días (31 de Marzo, 30 de Junio, 30 de Septiembre y 31 de Diciembre).

Entre las informaciones que les solicita están las siguientes:

-Información de los términos y condiciones de las principales características de cada uno de los instrumentos de capital

-Descripción de los objetivos y políticas de gestión del riesgo por área de riesgo de crédito, mercado, operacional, y demás.

-Brinda la Clasificación de las exposiciones de riesgo por cada sector económico o en todo caso por tipo de contraparte, debiendo estar distribuida por cada tipo de las principales de exposiciones crediticias a las que está expuesto.

-Aportar el análisis de la metodología que elabora con el objetivo de asignar capital económico y límites de crédito a las exposiciones crediticias por contraparte.

-El Análisis de políticas internas sobre obtención de activos admitidos como garantías

-Aportar el Análisis del impacto del monto de activos que son admitidos en forma de garantías y que el banco le correspondería entregar si sufriera la baja de calificación crediticia;

-Brindar toda la Información cuantitativa de requerimientos de capital por activos nacionales, extranjeros y posiciones que estén en moneda extranjera (dólares, euros y demás).

-Las Posiciones en acciones, divulgaciones para posiciones en la cartera de inversión, y demás.

Imagen: www.corrientes24hs.com.ar

En la jornada de ayer los trabajadores del sector Petrolero y del Gas, sellaron el acuerdo de honorarios en un 24 %. Con este incremento del salario básico de convenio, este sector se ubicó en los 6.000 pesos para lo que resta del presente año.

Luego de durísimas negociaciones que se realizaron en el marco del Ministerio de Trabajo, los trabajadores petroleros tomaron la decisión de levantar el paro que pensaban ejecutar en el día de hoy.

Esta valiosa información fue otorgada por el Diputado Nacional, Alberto Roberti (titular de la Federación Argentina de Trabajadores del Petróleo y Gas)
Por otro lado, Roberti aseguró que cerraron las paritarias en el 24% y con un remuneración fijada en los 4.000 pesos, es decir, 2.000 el 15 de noviembre y otros 2.000 hacia 15 de diciembre y por otro lado subrayo que durante el 2012 la Federación había sellado un pacto corto con una suba del 12 %.

De esta manera, con este último aumento, el sueldo básico de convenio de los trabajadores petroleros se ubicará en los 6.000 pesos.

La pasada semana, el dirigente sindical había hecho una dura denuncia penal a los presidentes de las compañías de gas Shell, Totalgaz, Repsol, Amarilla gas, Italgas, Newgas, Cañuelas Gas y Citygas por una presunta evasión tributaria y también por contrabando agravado de ventas de gas de inferior calidad y menor cantidad de volumen
El diputado gremialista además había criticado duramente al actual sistema de subsidios que se utiliza para asistir a las compañías del sector petrolero y afirmaba que se estaban abonando 2,20 dólares destinados a los productores locales, mientras que por otro lado se abonaba una suma de 14 dólares al país hermano de Bolivia y 16j dólares a Qatar.

En la actualidad, uno de los motivos que enciende el malhumor entre los empleados en relación de dependencia es el denominado mínimo no imponible del Impuesto a las Ganancias.
Mucho fue lo que se habló al respecto: hubo quienes sostuvieron que hay que eliminar este impuesto -por afectar los ingresos de los trabajadores- otros que los mínimos deberían ser mucho más altos, y también algunos se manifestaron a favor de que los valores se ajusten automáticamente en base a algún tipo de índice.

Sucede que, debido a que los valores de las deducciones que pueden computarse permanecen estables desde el año pasado, más de un millón setescientos mil asalariados quedaron en la órbita del gravamen.
 Y esta cifra subirá más, si es que el Gobierno decide no modificar el actual esquema, ya que las principales paritarias fueron cerradas con aumentos del orden del 25% anual. Así, las probabilidades de alcanzar a 2 millones de personas son cada vez más altas.

La polémica que generó la postura oficial de no elevar el piso sobre el cual comienza a pagarse ha generado defensores y detractores. Y lo primero que se tiende a hacer es comparar con lo que sucede en otros territorios.

En este escenario, iProfesional.com consultó a especialistas en la materia, que explicaron cómo afecta en otros países a los empleados en relación de dependencia.

Diferencias y similitudes
Los expertos coincidieron en que existen algunas cuestiones que tienden a igualar el tributo que recae sobre las ganancias de los dependientes.

En efecto, en todos los casos analizados (Chile, Brasil, Uruguay, Estados Unidos, Alemania y España), al momento de determinar cuál es la base sobre la que se aplicará la alícuota, se permiten deducir los aportes y contribuciones sociales.

Así, por ejemplo, en los países europeos, los trabajadores pueden computar aquellos gastos realizados por Seguridad Social, mientras que los asalariados brasileños pueden descontar la cuota de jubilación que abonaron.

Del mismo modo, en Argentina todos los aportes descontados de los salarios -como ser Obra Social, Sindicato, Jubilación, entre otros- pueden deducirse de la base imponible de Ganancias.

Lo mismo sucede con los familiares a cargo, ya que todos los países permiten la desgravación de los hijos, cónyuges y otros, como ser suegros, nietos, hermanos, por citar sólo unos ejemplos.

Otro de los aspectos que iguala la situación de la Argentina con la de otros países es la utilización de alícuotas progresivas, cuyo objeto es que los que más tengan, paguen más.

Al momento de encontrar diferencias tal vez, la más importante, es la que hace a las cláusulas de ajuste del gravamen.

En concreto, en los países de la región -analizando los valores que determinan el mínimo a partir del cual se empieza a pagar- se puede observar que varían en base a la inflación que, por cierto, es significativamente más baja que la local.

En Chile, por caso, mientras éste índice aumentó un 50% en los últimos 12 años, las cifras del gravamen se ajustaron apenas unas centésimas por debajo. En tanto que en Uruguay, mientras el índicador trepó casi 7% en 2011, el ajuste impositivo fue del 8 por ciento.

Lejos de eso, y tal como diera cuenta el Instituto de Análisis Fiscal (IARAF), en la Argentina “mientras el índice de precios mayoristas aumentó entre diciembre de 2001 y abril de 2012 un 425%, según Indec, los mínimos y deducciones del impuesto fueron ajustados para trabajadores casados y con dos hijos en un 380%”.